Планиране и развитие впрофесионалната кариера – етапи на мотивацията за постижения

За едноуспешно развитие на дадена  организация енеобходимо развитието и на служителите в нея да бъде от съществено значение. Неедин път е спомената тъй важната зависимост между двете страни.Наименованието  на колектива „движещатасила на всяка организация” не е дадено случайно. Мотивацията за действие натази движеща сила не зависи само от потребностите, мотивите, стимулите, а и отформираните крайни дългосрочни цели, които ги обединяват.

Със сигурносткариерата на всеки отделен член на колектива не е просто факт. За нейноторазвитие и просперитет изключително важна роля изиграва самата личност, нивотона нейната мотивация за действие, работната и организационна среда- предоставенитеот нея възможности. Кариерата на всеки човек преминава през серия от фази, катовсяка една от тях може да бъде повлияна от известни фактори обвързани смотивацията за постижения. Намирането на адекватно съответствие междуиндивидуалните потребности, способности, мотиви, и организационни възможностине е нещо, което просто се случва. По този въпрос главно се разглеждат оснвнитедве страни от които изцяло зависи очертаването на кариерния път на отделниякадър –  нагласата на организацията,възможностите, мотивацията в лицето на кадъра.

Заорганизациите в по- големия процент от случаите е необходимо да осъзнават потребностите на служителите си, като по тозиначин е на лице реалноста за преценка и подбор на кадрите в персонала. Главнатацел за тази равносметка е използване на най- способните и просперитетнислужители по най- добрия начин касаещ и двете страни.

От друга страна възможностите натези служители обикновено са обвързани със завишена мотивация и амбиция запрофесионално и личностно израстване, което обвързва организацията спредоставяне на ясна картина за наличието на очакваните възможности в бъдеще.Споделянето на информация и разбирането на „етапа на кариерата” са отсъществено значение и в голяма степен играят роля на силен стимул, непрекъснатстремеж за планиране на кариерата и усилия целящи нейното развитие.

 

Етапи на кариерата

Идеята затова, че хората преминават през различни етапи на своето личностно ипрофесионално развитие е всеизвестна и широко призната. Един от най- основните вариантивключва четири етапа:

-         етап на пред-работата (обучение )

-         първоначалентрудов етап (местене от работно място на друго, доказване на личностнитекачества и възможности)

-         стабилен трудоветап (затвърждаване на позициите и поддържане на изградения образ)

-         етап напенсионирането (равносметка за изтеклия трудов стаж и личната ипрофесионална удовлетвореност или неудовлетвореност от него) .

В повечетослучаи амбициозните хора с дългосрочна цел кариерно равитие се подготвят занего като преминават през определен курс на обучение зависещ от редица факторикато стремежи, нагласи, очаквания. Той може да бъде изключително кратък, кактои изключително продълвителен поради тази причина. След това постъпват на работав първата организация с подобна на тяхната амбиция за постижения  насоченост и област сфера, която може да сеокаже както единствената (в случай че им предостави желания от тях краен резултат),така и една от няколкото поредни (поради нереализация,  при наличие на отрицателно стекли сеобстоятелства или поради други причини). [1]

 

Едно отнай-важните решения, които човек се налага да вземе е избора на работа,кариера. Сериозноста на този избор е изцяло насочена към първоначалната  мисъл за постоянството при работа и семействос продължителност, касаеща целия живот на човек. Поради тази причинаразнообразноста от занимания и професии е изключително широка и зависеща вмного голяма степен от типа личност и работната среда. При грешен избор назанимание не може да се очаква силна мотвация за постижения, тъй като желаниетоза развитие и растеж в сфера в която няма релен интерес е немислимо..

............... [1]Холандсмята, че мотивацията и продуктивноста на всеки един от тези типове личност севлияе от насочеността към типа работа и нейната връзка с личностнатахарактеристика ( качества, нагласа, предразполовеност ). При несъответствиемежду двата фактора в по- големия процент от случаите се наблюдава и отражениев нивото на мотивация за постижения и продуктивност на работното място уличноста. John L. Holland  (1966)................

Това твърдениее на лице при Холанд, който смята, че се обособяват шест обобщени личностнитипа влияещи на мотивацията за работа и постижения в сферата на кариерноторазвитие

   1. реалистичен – Този тип личност е с насоченост на интересите към манипулация на машини и съоражения. Отличава се с атлетични или механични способности.
   2. изследователски – Този тип личност се отличава с изследователски, аналитичен, любознателен характер. Мотивацията за постижения при него е свързана с желанието за постоянно развитие от мисловен, научен тип. Всяко едно действие свързано с работата му се отличава с изключителна прецизност.
   3. артистичен – Този тип личност е експресивен, интроспективен. Това са хора притежаващи артистични, художествени, иновативни, интуативни способности. Главното което използват в работата си и от което зависи нивото на мотивация за постижения при тях е креативността, представата - усещането за крайния резултат, (музата), въображението.
   4. социален – За този тип личност са характерни контактността, нагласата и желанието за постоянна комуникация и контакт с хората.  Главното от което зависи мотивацията за постижения е мисълтта за срещите с хората и помоща която ще им бъде оказана.
   5. предприемчив – Този човек изпитва удовлетвореност от влиянието си над другите. Мотивацията за постижения при хора с такава насоченост е характерна с нивото на влияние, убеждение, управление на човешкото поведение.
   6. конвенционален – Този тип е характерен за работниците в административния сектор, тъй като мотивацията и прецизността са  насочени към спокойния стереотипен, неангажиращ с управление, влияние, въображение, изобретателност начин на работа.
 

Процес на планиране на кариерата

 
 Хората и организациите започват да осъзнават все повече важноста на планиранена кариерата от гледна точка на мотивацията.

Практиката на планиране на кариерата в повечето от случаите включванамирането на съответствие между аспирациите на човека за кариера ивъзможностите предоставени му от организацията. Процесът на планиране накариерното развитие, начертаването на кариерен път, неговото успешно използванепоставят еднаква отговорност върху индивида и организацията. Това, което зависиот индивида е личната равносметка относно възможности, компетенции, наини заразвитието и реализацията им. Организацията от друга страна като институцияидентифицира потребностите и възможностите на индивида и чрез благоприятенмениджмънт осигурява необходимото обучение, реализация на служителите си.
Автор: Ирина Цветанова

[1] John L. Holland ThePsychology of Vocational Choice: A Theory of Personality Types and ModelEnvironments in 1966.

John L.Holland Journalof Counseling Psychology in 1959

Gary D.Gottfredson John L.Holland’s Contributions to Vocational Psychology:

A Reviewand Evaluation

[1] Douglas T. Hall(1976). Careers in Organizations. Santa Monica. CA: Goodyear Publishers, p.4.

Walter Kiechel III (1983). TheNeglected Art of Career Planning. Fortune, June 27, pp. 153-155